* Marco Vinicius Pala, sócio de Wagner de Oliveira Advogados Associados (Monte Alto - SP)
Material por ele produzido e gentilmente autorizada sua divulgação neste Blog.
Em razão do estado de calamidade pública decretado pelo Governo Federal em 20/03/2020, enquanto tal medida estiver em vigor as empresas poderão adotar, sob seu critério, as seguintes medidas (realizadas mediante acordo individual escrito com os empregados):
1) O teletrabalho (previsto nos artigos 75-A e seguintes da CLT). Para o exercício desta modalidade de trabalho há previsão expressa na CLT da necessidade de anotação específica no contrato de trabalho. Com a edição da MP tornam-se desnecessárias estas formalidades, incluindo a realização de acordos individuais ou coletivos.
* Portanto, nesta modalidade não há a necessidade de formalizar acordo individual. No entanto, o empregado deverá ser notificado da alteração do contrato com antecedência mínima de 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico (e-mail, por exemplo).
* Neste tópico também pode-se aplicar o inverso: empregados que prestem seus serviços de forma remota poderão ser convocados a trabalhar presencialmente, caso necessário, também com notificação por escrito com antecedência mínima de 48 horas.
2) Antecipação de férias individuais.
Enquanto durar o estado de calamidade pública será lícito antecipar as férias do empregado, ainda que este não tenha completado o período aquisitivo, o que, em situações normais, não seria possível. A MP também torna dispensável a antecedência de 30 dias para o aviso das férias (art. 135 da CLT), mas estabelece um prazo mínimo para tanto, de 48 horas.
No caso de empregados que ainda não completaram o período aquisitivo, a antecipação do período de férias deverá ocorrer mediante acordo individual por escrito.
O terço constitucional das férias (1/3), poderá, a critério do empregador, ser quitado até o prazo para pagamento do 13º salário (20 de dezembro).
Também ficará a critério do empregador conceder ao empregado a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, respeitado o prazo de 48 horas de antecedência.
* Importante: as férias concedidas durante o período de calamidade não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos e deverão respeitar o teor do §1º do artigo 134 da CLT, que permite fracionar as férias em até três períodos, sendo um de no mínimo 14 (quatorze) dias e os outros dois de no mínimo 5 (cinco) dias corridos cada um.
* A concessão de férias durante o período de calamidade ficará a critério do empregador.
* O que já fazia parte de nossas orientações anteriores, agora está expresso na MP: nos casos de concessão ou antecipação de férias, é de máxima importância priorizar os empregados que pertençam ao grupo de risco do Covid-19.
3. Férias coletivas.
Durante o estado de calamidade pública ficará a critério do empregador conceder férias coletivas. A comunicação ao Ministério da Economia (antigo Ministério do Trabalho) e a anuência do sindicato, neste caso excepcional, estarão dispensadas.
Da mesma forma que acontece com as férias individuais, quanto às férias coletivas os empregados afetados deverão ser comunicados com antecedência mínima de 48 horas.
Também não se aplica, neste caso de calamidade, os limites de períodos anuais de férias coletivas (dois) e o mínimo de dias corridos (dez) previstos na CLT.
4) Antecipação de feriados.
Outra opção é a antecipação dos feriados, a critério do empregador. Poderá ser antecipado o gozo dos feriados não religiosos (federais, estaduais, distritais e municipais).
Os empregados afetados deverão ser notificados com antecedência de 48 horas e na notificação deverá constar quais serão os feriados que serão antecipados.
5) Banco de horas especial.
Como já havíamos adiantado, outra opção ao empregador seria incluir o tempo que o empregado permanece em casa, no saldo negativo do banco de horas para posterior compensação.
No entanto, a MP trouxe uma possibilidade nova: realizar um acordo individual específico para o período de calamidade.
Neste caso, autoriza-se a adoção de um regime especial de compensação via banco de horas. Para esta situação o prazo para compensação (que é de no máximo 6 meses para acordos individuais) poderá ser estendido para até 18 (dezoito) meses contados da data do encerramento do estado de calamidade pública.
Quanto à posterior compensação deverão ser mantidas as regras quanto a limites, como exemplo, a realização de no máximo duas horas extras por dia, não podendo a jornada diária exceder a dez horas, ficando a forma de compensação a critério do empregador.
6) Recolhimento do FGTS.
O recolhimento do FGTS das competências de março, abril e maio de 2020 (com vencimento em abril, maio e junho de 2020) ficará suspenso e poderá ser quitado, sem multas ou encargos, em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.
Atenção: para garantir a suspensão da exigibilidade o empregador fica obrigado a declarar, até 20/06/2020, as informações relativas ao fato gerador, base de cálculo, valores devidos de INSS, etc, à Receita Federal, Conselho do FGTS ou outros órgãos competentes. O descumprimento das declarações constituirá o débito em atraso, obrigando a empresa ao pagamento dos depósitos com incidência de multa e encargos.
7) Exames ocupacionais e treinamentos:
Os treinamentos relativos à segurança do trabalho e os exames médicos ocupacionais ficarão suspensos durante o período de calamidade.
Quanto aos exames médicos ocupacionais:
a) os demissionais devem ser realizados normalmente. Porém, caso o exame mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias (contados de 20/03/2020), o exame demissional poderá ser dispensado.
b) Os demais exames ocupacionais deverão ser realizados no prazo máximo de 60 dias contados do encerramento do estado de calamidade.
Quanto aos treinamentos:
a) Deverão ser realizados no prazo máximo de 90 dias, contados do encerramento do estado de calamidade.
b) Caso o empregador entender necessário os treinamentos poderão ser realizados à distância, observados os conteúdos práticos.
c) Quanto à CIPA: ela poderá ser mantida até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.
9) Outras medidas:
A MP 927 prevê também que as partes poderão “(...) celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição” (art. 2º).
Portanto, outras situações poderão ser analisadas e acordadas desde que respeitem direitos constitucionais. Podemos analisar caso a caso e decidir a viabilidade da medida, entendendo os riscos.
Enquanto isso, vejamos outras medidas que podemos estudar em cada caso, utilizando a legislação trabalhista atual.
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1) Lei 13.979/2020: estabelece regras para as situações de isolamento e quarentena.
Art. 2º Para fins do disposto nesta Lei, considera-se:
I - isolamento: separação de pessoas doentes ou contaminadas, ou de bagagens, meios de transporte, mercadorias ou encomendas postais afetadas, de outros, de maneira a evitar a contaminação ou a propagação do coronavírus; e
II - quarentena: restrição de atividades ou separação de pessoas suspeitas de contaminação das pessoas que não estejam doentes, ou de bagagens, contêineres, animais, meios de transporte ou mercadorias suspeitos de contaminação, de maneira a evitar a possível contaminação ou a propagação do coronavírus.
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo - que seria o isolamento ou quarentena, além de outras medidas compulsórias para realização de exames e internação.
* Quanto a esta Lei, as ausências do empregado decorrentes de medidas propostas para contenção do contágio – como isolamento e quarentena – serão consideradas faltas justificadas; tratando-se, portanto, de interrupção do contrato de trabalho com regular recebimento do salário. Porém, estas medidas (isolamento/quarentena) devem estar vinculadas a obrigações impostas pelas autoridades locais de saúde, com autorização do Ministério da Saúde, conforme dispõe a Portaria 356/2020.
Art. 501 - Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.
§ 1º - A imprevidência do empregador exclui a razão de força maior.
§ 2º - À ocorrência do motivo de força maior que não afetar substancialmente, nem for suscetível de afetar, em tais condições, a situação econômica e financeira da empresa não se aplicam as restrições desta Lei referentes ao disposto neste Capítulo.
Art. 502 - Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido, uma indenização na forma seguinte:
I - sendo estável, nos termos dos arts. 477 e 478;
II - não tendo direito à estabilidade, metade da que seria devida em caso de rescisão sem justa causa;
III - havendo contrato por prazo determinado, aquela a que se refere o art. 479 desta Lei, reduzida igualmente à metade.
Art. 503 - É lícita, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25% (vinte e cinco por cento), respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo da região.
Parágrafo único - Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
Art. 504 - Comprovada a falsa alegação do motivo de força maior, é garantida a reintegração aos empregados estáveis, e aos não-estáveis o complemento da indenização já percebida, assegurado a ambos o pagamento da remuneração atrasada.
O parágrafo único do artigo 1º da MP 927 considera a situação atual, para fins trabalhistas, como FORÇA MAIOR, nos termos do caput do artigo 501 da CLT.
No que se refere ao artigo 503 (redução proporcional dos salários, limitado a até 25% e respeitado o valor do salário mínimo), deve-se adotar cautela, fazer uma análise acurada se realmente haverá necessidade, ou se não pode ser adotada outra medida prevista na legislação e na própria Medida Provisória.
De qualquer forma, antes de ser tomada qualquer medida a respeito, orientamos a nos consultar para juntos definirmos as possibilidades, os riscos e a forma como será conduzida.
3) Ampliação da jornada de trabalho por força maior.
Art. 61 - Ocorrendo necessidade imperiosa, poderá a duração do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face ao motivo de força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto.
§ 1º - O excesso, nos casos deste artigo, pode ser exigido independentemente de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.
§ 2º - Nos casos de excesso de horário por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro limite.
§ 3º - Sempre que ocorrer interrupção do trabalho, resultante de causas acidentais, ou de força maior, que determinem a impossibilidade de sua realização, a duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não exceda de 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
Em suma, caso a situação que estamos vivenciando implique numa necessidade imperiosa de a empresa ter de aumentar a linha de produção (ou a prestação de um serviço essencial, por exemplo), é possível ampliar a jornada de trabalho sem pagamento do adicional de horas extras, independentemente de negociação coletiva. Porém, cada caso deve ser analisado com cautela, considerando todos os riscos, até decisão final, a qual deverá ser definida a forma.
Há também a possibilidade de o afastamento do empregado por força maior ser compensado posteriormente com até duas horas extras diárias, durante o período máximo de 45 dias por ano (§ 3º) e no art. 501 da CLT. Porém, entendemos que a forma estabelecida pela MP 927 para realização de acordo de banco de horas especial é a medida mais adequada para esta situação.
4) “Lay-Off” (redução da jornada e redução de salários).
Este era um tema que vinha sendo propagado pelo Governo Federal, ou seja, a possibilidade de redução transitória da jornada de trabalho com proporcional redução salarial.
No entanto, esta possibilidade não foi incluída na Medida Provisória 927, conforme aguardado. Diante de tal quadro, podemos fazer análise da matéria conforme dispõe o art. 2º da Lei 4.923/1965.
Art. 2º - A empresa que, em face de conjuntura econômica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pela Delegacia Regional do Trabalho, por prazo certo, não excedente de 3 (três) meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, e sempre de modo que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por cento) do salário contratual, respeitado o salário-mínimo regional e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as gratificações de gerentes e diretores.
§ 1º - Para o fim de deliberar sobre o acordo, a entidade sindical profissional convocará assembleia geral dos empregados diretamente interessados, sindicalizados ou não, que decidirão por maioria de votos, obedecidas as normas estatutárias.
§ 2º - Não havendo acordo, poderá a empresa submeter o caso à Justiça do Trabalho, por intermédio da Junta de Conciliação e Julgamento ou, em sua falta, do Juiz de Direito, com jurisdição na localidade. Da decisão de primeira instância caberá recurso ordinário, no prazo de 10 (dez) dias, para o Tribunal Regional do Trabalho da correspondente Região, sem efeito suspensivo.
§ 3º - A redução de que trata o artigo não é considerada alteração unilateral do contrato individual de trabalho para os efeitos do disposto no art. 468 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Portanto, existe a hipótese de redução de até 25% da jornada (e salário) em casos em que a “conjuntura econômica” recomende tais ações (de forma transitória).
A legislação aplicável fala em acordo com o sindicato. Mesmo diante do estado de calamidade pública e ao fato de o parágrafo único do artigo 1º da MP 927 classificar a situação como força maior, nos termos do caput do artigo 501 da CLT, ainda assim, há muitos riscos.
O ideal, nestes casos, seria haver anuência do sindicato de alguma forma. No entanto, podemos, juntos, analisar a melhor estratégia para cada caso e avaliar a melhor forma de procedermos, considerando todas as hipóteses previstas na legislação convencional ou na nova legislação.
5) Suspensão do contrato de trabalho para realização de curso.
Conforme informativo anterior, a MP 927 possibilitava a suspensão do contrato e trabalho por até 4 (quatro) meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional (não presencial) a ser fornecido pelo empregador. Neste período, ficaria a critério do empregador o pagamento de uma “ajuda de custo” ao empregado, sem caráter salarial, mantendo-se os demais benefícios do contrato de trabalho (cestas básicas, plano de saúde, por exemplo).
O texto gerou muita polêmica, motivando a edição de outra MP (928, de 23/03/2020), a qual revogou o artigo 18 da MP 927, que tratava desta matéria.
No entanto, como já mencionado no informativo anterior, o artigo ora revogado, não é uma novidade na legislação trabalhista, tratando-se de adaptação do texto (vigente) do artigo 476-A da CLT. Com a revogação do trecho da MP, as regras constantes da CLT são mais rígidas e dependem de anuência do empregado e também participação do sindicato de classe.
Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação.
1º. Após a autorização concedida por intermédio de convenção ou acordo coletivo, o empregador deverá notificar o respectivo sindicato, com antecedência mínima de quinze dias da suspensão contratual.
§2º. O contrato de trabalho não poderá ser suspenso em conformidade com o disposto no caput deste artigo mais de uma vez no período de dezesseis meses.
§3º. O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do caput deste artigo, com valor a ser definido em convenção ou acordo coletivo.
§4º. Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.
§5º. Se ocorrer a dispensa do empregado no transcurso do período de suspensão contratual ou nos três meses subsequentes ao seu retorno ao trabalho, o empregador pagará ao empregado, além das parcelas indenizatórias previstas na legislação em vigor, multa a ser estabelecida em convenção ou acordo coletivo, sendo de, no mínimo, cem por cento sobre o valor da última remuneração mensal anterior à suspensão do contrato.
§6º. Se durante a suspensão do contrato não for ministrado o curso ou programa de qualificação profissional, ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, ficará descaracterizada a suspensão, sujeitando o empregador ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período, às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor, bem como às sanções previstas em convenção ou acordo coletivo.
§7º. O prazo limite fixado no caput poderá ser prorrogado mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado, desde que o empregador arque com o ônus correspondente ao valor da bolsa de qualificação profissional, no respectivo período.
Portanto, mesmo com a revogação do artigo 18 da MP 927, a previsão legal ainda existe. Porém, é burocrática e não confere segurança jurídica.
Independentemente das medidas legais que possam ser adotadas, orientamos nossos clientes a proporcionar a todos os colaboradores que permanecerão trabalhando, medidas, condições e orientações necessárias para evitar a o contágio com o vírus, principalmente fornecendo condições de assepsia e mantendo distância recomendada entre os colaboradores.
Todas as medidas a serem tomadas, principalmente no que se refere a manter afastados os colaboradores pertencentes a grupos de risco servirão para evitar, no futuro, eventuais problemas relacionados a indenizações perante à Justiça do Trabalho (de atuação sempre imprevisível), devidas a empregados que porventura possam alegar ter sido contaminados no ambiente de trabalho ou em virtude do não cumprimento, pela empresa, de orientações básicas para o bem-estar de todos.
